W perspektywie psychologicznej uczenie się jest procesem zaspokajania potrzeb przez osiąganie wyznaczonych celów. Dotyczy to szczególnie dorosłych uczniów, którzy zazwyczaj pragną rozwijać się w określonym kierunku (wybór kursu, materiału, szkoły), co obrazuje poniższy andragogiczny model edukacji osoby dorosłej:
- nauczyciel jest facilitatorem – pomaga uczniom poznać ich potrzeby, nie narzuca gotowych rozwiązań, akceptuje podmiotową rolę uczącego się w wyznaczaniu celów nauczania; - nauczyciel dostrzega różnice w sposobie uczenia się dorosłych uczniów, poziomie motywacji i doświadczeniu;
- dorosły uczeń ma tendencję do postrzegania edukacji w kategoriach przyszłych korzyści i wyraża gotowość uczenia się tych zagadnień, które mają praktyczne zastosowanie;
- każdy dorosły chce być widziany jako zdolny do samodzielnego uczenia się;
- dorosły uczeń zmotywowany jest raczej wewnętrznie, niż zewnętrznie. W odróżnieniu od modelu pedagogicznego, w którym dzieci są raczej biernymi odbiorcami działań edukacyjnych, model andragogiczny podkreśla prawo do współtworzenia procesu kształcenia.
Co więcej, biorąc pod uwagę idee nauki przez całe życie w kontekście organizacji, staje się jasne, że szybko zmieniające się warunki zatrudnienia i wzrastające wymagania wymuszają elastyczność w podejściu do uczenia się i kierowania rozwojem. Zgodnie ze stwierdzeniem Knowlesa, jednym z celów organizacji jest zaspokajanie potrzeb jej członków i pomoc w osiąganiu celów przez zachęcanie do nieustannego rozwoju. Oczywiście w planowaniu wszelkiego rodzaju zajęć edukacyjnych należy brać pod uwagę różne czynniki, mające wpływ na jakość instruktażu, jak m.in.: kultura, wiek, a także styl i strategie uczenia się.
Motywacja do nauki
Odnośnie motywacji dorosłego do podnoszenia kwalifikacji, warto wspomnieć interesujące wnioski z projektu Kellinga, badającego czynniki wpływające na sukces uczenia się w organizacji:
- zatrudnieni byli zmotywowani do nauki, jeśli facilitator okazywał zainteresowanie ich potrzebami, a w promowaniu zajęć wśród pracowników (również tych będących na urlopie!) prezentował elastyczne podejście;
- zatrudnieni byli zmotywowani do uczenia się jeśli ich potrzeby korespondowały z odgrywającym dla nich ważną rolę materiałem edukacyjnym;
- zatrudnieni wykazywali większą motywację, gdy program zajęć korespondował z ich obowiązkami i zadaniami w pracy;
- zatrudnieni wykazywali większe zainteresowanie uczeniem się jeśli aktywnie uczestniczyli w wyznaczaniu celów i zakresu dokształcania.
Zespołowe uczenie się
Elastyczność środowiska nabywania wiedzy ściśle koresponduje z optymalnymi warunkami rozwojowymi dla jednostki, co w efekcie pozwala na narodziny innowacji, przepływ informacji i tworzenie nowej wiedzy w organizacji. Nie bez powodu Peter M. Senge w książce pt. „Piąta dyscyplina” akcentuje znaczenie zespołowego uczenia się, angażującego wszystkich pracowników w tworzenie i wdrażanie nowych rozwiązań. Zwolennicy zespołowego uczenia się podkreślają wagę interakcji między ludźmi jako czynnika sprzyjającego rozkwitowi innowacji.
Zespołowe uczenie się, dzięki wymianie doświadczenia i porównywaniu perspektyw, pozwala na utylizację starej wiedzy i przekształcenie jej w nową, bardziej odpowiadającą bieżącym warunkom. W związku z tym tworzenie złożonego i nowoczesnego środowiska nauki, staje się bardzo istotne dla organizacji i rozwoju zasobów ludzkich. Takie środowisko nauczania powinno być otwarte, inspirujące, korzystające z metod nauczania takich jak coaching, mentoring i kursy; powinno też być bogate w zasoby i materiały do nauki, a przede wszystkim oferować możliwość społecznej interakcji.
