Pieniądze szczęścia nie dają. Ile razy słyszeliśmy to w swoim życiu? To stare ludowe powiedzenie zapewne niesie pewną prawdę, jednak nie do końca można się z nim zgodzić mając na uwadze chociażby wyniki różnych niezależnych badań na temat motywacji do pracy.
Według Goldthorpe i współpracowników pieniądze są czynnikiem najbardziej motywującym do pracy i dominującym przy wyborze pracodawcy. Same w sobie nie mają żadnego znaczenia, ale uzyskują moc motywującą, bo symbolizują wiele nieuchwytnych celów. Pieniądze oznaczają dla wielu dobro materialne, uznanie i prestiż. Osoby lepiej zarabiające uznawane są za bardziej zaradne, lepiej wykształcone, inteligentne. Kobiety mają tendencję do wybierania mężczyzn dobrze zarabiających, ponieważ, jak tłumaczą to biolodzy, kierują się instynktem. Mężczyzna o wyższych dochodach jest postrzegany jako bardziej zaradny życiowo, potrafiący zapewnić rodzinie byt. Odwołując się do sytuacji pracowniczej można się spierać czy nagrody finansowe nie osłabiają motywacji wewnętrznej (czyli pochodzącej z wnętrza każdego z nas; może to być np. poczucie że praca jest ważna, interesująca, rozwojowa). Ludzie pracujący wyłącznie dla pieniędzy mogą odbierać swoje zadania jako mniej przyjemne i wykonywać je gorzej. Pociąga to za sobą spadek efektywności, a w dalszym rozrachunku może pojawić się nawet wypalenie zawodowe( czytaj więcej o tym jak nie dać się burnoutowi w ebooku redakcji edulider.pl) Na podniesienie motywacji do pracy powinny mieć wpływ różne czynniki wzajemne powiązane i właściwie dobrane. Tylko to jest gwarancją sukcesu. Należy też pamiętać, że źle zaprojektowany i wdrażany system płac może przynieść więcej szkody niż pożytku. Może bowiem wprowadzać poczucie niesprawiedliwości lub bezcelowości pracy, a więc demotywować pracowników. Pewien badacz zajmujący się tą dziedziną - Jaques podkreślał, że systemy płacowe muszą być postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe. Nagroda zatem powinna mieć ścisły związek z poniesionym wysiłkiem i pracą.
Co oprócz pieniędzy jest doskonałym motywatorem?
Purcell i jego współpracownicy zajmujący się badaniem zadowolenia z pracy odkryli, że równie ważne co pieniądze są możliwości rozwoju kariery zawodowej, możliwości samodzielnego decydowania o realizowanych zadaniach, praca zespołowa oraz wyzwania wiążące się z zajmowanym stanowiskiem pracy (patrz Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi). Natomiast D. Mc Gregor i R. Likert zmodyfikowali hierarchiczną teorię potrzeb A. Masłowa w odniesieniu do człowieka w procesie pracy. Wygląda ona następująco:
• Potrzeby podstawowe, czyli płace
• Potrzeby bezpieczeństwa, czyli poczucie stałości pracy, stabilizacji życiowej
• Potrzeba przynależności do grup formalnych i nieformalnych
• Potrzeba uznania społecznego: dążenie do awansu, nagród, statusu, rozwoju osobistego
• Potrzeba samorealizacji: praca zgodna z zamiłowaniami, wykształceniem, możliwościami
• Potrzeba wiedzy, dążenie do zdobywania jak największej ilości informacji dotyczącej wykonywanej pracy
• Potrzeby estetyczne dotyczące środowiska pracy
Zaspokojenie tych potrzeb motywuje pracowników do rzetelnego wykonywania pracy.Nagradzać czy karać? Innym ważnym bodźcem motywującym okazała się pochwała. Seria doświadczeń (patrz Choynowski M., Metody i wyniki psychologii przemysłowej) wykazała, że pochwała udzielona pracownikom przy świadkach dała poprawę wyników pracy w 87%, w 12% nie uległy one zmianie, a w 1% pogorszyły się, podczas gdy publiczna nagana dała w rezultacie lepsze wyniki pracy w 35%, w 27% nie uległy one zmianie, a w 38% pogorszyły się. Uważa się powszechnie, że każda nagroda (pochwała słowna czy nagroda materialna) powinna być wręczana publicznie; wzmaga to jej walor i oddziaływanie na nagradzanego, może również motywować innych pracowników.
Zapewne zdarzają się wypadki, gdy nagrodzenie, wyróżnienie kogoś rodzi zawiść osób nienagrodzonych. Niestety nie da się tego przewidzieć. Trzeba się z tym liczyć. Jednakże sprawiedliwa nagroda, jasność kryteriów, według których została przyznana, przynajmniej część owej zawiści może wyeliminować. Co do karania i udzielania nagan nie są one dobrym czynnikiem motywującym, choć mogą w niektórych przypadkach zmobilizować do poprawy w wykonywaniu pracy. Nie dają one jednak długotrwałych efektów i o tym wiedzą już dzisiejsze kadry zarządzające. Karanie jest więc coraz częściej wypierane przez nagradzanie.
Indywidualny system motywowania idealnym rozwiązaniem?
Biorąc pod uwagę mnogość i złożoność przytoczonych czynników można się zastanawiać, jakie połączenie kilku z nich byłoby najwłaściwsze, a zarazem najmniej kosztowne, co w czasach kryzysu nie pozostaje bez znaczenia. Być może najskuteczniejszym motywatorem byłby zindywidualizowany system motywacyjny, czyli dostosowany do potrzeb i priorytetów każdego pracownika? Może powinno się pozostawić pracownikowi wybór nagrody, gdy na to zasłuży?
Autor: Joanna Żeleźnicka
