Zwalniam się! - Co zrobisz słysząc daną wypowiedź z ust pracownika, na którym ci zależało? Pomyślisz sobie: „Idź jak ci tutaj źle!”, może krzykniesz: - „Przebiję twoją nową ofertę, tylko powiedz o jakiej sumie mówimy”?. Warto pamiętać, że kluczowa w danej sytuacji nie powinna być mniej lub bardziej rozpaczliwa próba zatrzymania podwładnego, a odnalezienie prawdziwej przyczyny jego decyzji o odejściu z organizacji.
Dlaczego pracownik odchodzi?
Badania rynku pokazują, że większość decyzji o zwolnieniu jest poprzedzonych głębokimi, długotrwałymi przemyśleniami. Będąc liderem, warto się zastanowić nad tym, w którym momencie i dlaczego podwładny zaczął myśleć o odejściu z organizacji? Jaką naukę z danej sytuacji możesz wyciągnąć, mając na celu dobro pozostałych pracowników?
Oto kilka sposobów na to, w jaki sposób możesz reagować na ogłoszenie przez swojego podwładnego, decyzji o odejściu z organizacji:
1. Judy Rakowsky, autorka bestselleru: „Guide to Exit Interview” („Poradnik – jak przeprowadzać końcowe rozmowy”) twierdzi, że:
„Prowadzenie wymiany zdań z odchodzącym podwładnym ma tylko wtedy sens, kiedy twoja organizacja bardzo poważnie podchodzi do kwestii tracenia swoich ludzi. Zarząd nowoczesnej firmy, powinien widzieć w takich rozmowach zarówno: szansę na zdobycie konstruktywnej lekcji, jak i pozostawienie po sobie dobrej opinii, która w danej sytuacji wyjdzie razem z ex-podwładnym poza granice organizacji”
Judy w swojej książce wielokrotnie podkreśla wartość, jaką niesie ze sobą regularne przeprowadzanie ankiet wśród podwładnych. Wierzy ona, że pytanie o informacje zwrotne, w sposób naturalny stwarza podwaliny pod atmosferę otwartości – a tym samym zapobiega odejściu pracownika.
2. Susan Heathfield w swoim artykule: How to Perform Exit Interviews („Jak przeprowadzać rozmowy końcowe”) przekornie do tytułu, nie tyle skupia się na samym momencie odejścia pracownika, co zachęca liderów do działań profilaktycznych. Susan podkreśla, że najlepszym momentem dla pracownika na dzielenie się swoimi wątpliwościami i sugestiami wobec organizacji, jest moment silnego angażowania się podwładnego w swoją pracę, a nie okres odchodzenia z organizacji.
3. Wayne Hurlbert podjął się odpowiedzi na pytanie: jak powinna wyglądać końcowa rozmowa, biorąc pod uwagę perspektywę odchodzącego pracownika? Na swoim blogu Wayne sugeruje, że pożegnalna wymiana zdań pomiędzy ex-pracownikiem i ex-pracodawcą, jest często najszczerszą, a przez to najważniejszą interakcją w karierze podwładnego. Porady Wayna na to, jak się zachowywać podczas końcowej rozmowy brzmią następująco:
„ Kiedy będziesz w pokoju, w którym ma się odbyć wymiana zdań, spróbuj nastawić swój umysł pozytywnie do tego, co ma nastąpić. Nigdy nie ubliżaj swojej organizacji i współpracownikom. Podobnie jak w przypadku rozmów kwalifikacyjnych, krytyka pracodawcy (byłego, teraźniejszego czy przyszłego) w trakcie rozmowy końcowej, daje mierne rezultaty. Negatywny ton rozmów, może być tragiczny w skutkach dla twojej przyszłej kariery. Będąc pytanym o konkretne osoby, staraj się wyłuskać nawet z największego swojego wroga, pozytywne cechy”
Wayne posuwa się nawet do stwierdzenia, że odpowiednio odbyta rozmowa końcowa, często przyczynia się do powrotu pracownika, w mury swojej ex-organizacji.
Odejście pracownika jest trudnym momentem zarówno dla odchodzącego, jak i dla jego przełożonego. Umiejętne postępowanie w danej sytuacji świadczy zarówno o klasie samych rozmówców, jak i o charakterze organizacji.
